Un article du Monde, paru en juillet 2018 et plus récemment un article du Figaro mis en ligne le 21 août 2018, s’intéressaient au Burn-out.

En septembre 2018, le magazine Society titrait “un tiers des gens pensent que leur boulot ne sert à rien”. Une référence au “Bullshit job” et au “Brown-out”.

Nombre de ces termes, notamment Burn-out sont passés dans le langage commun.

Burn-out est entré dans le dictionnaire de l’Académie française le 1er mars 2012 alors que les premières publications sur ce syndrome datent de 1974 et 1975 [1,2].

Le Bore-out est apparu pour la première fois en 2007 [3]. Puis le Brown-out est apparu en janvier 2018 [4]. Concernant les “Bullshit job”, on retrouve son origine en 2013 dans les travaux de l’anthropologue David Graeber [5], puis plus récemment dans l’ouvrage “Bullshit jobs” du même auteur, publié le 5 septembre 2018 [6,7] à grand renfort de marketing et de communication.

L’INRS ne se réfère qu’au “Burn-out” [8] et au “Bore-out” [9].

LE BURN-OUT

Le Burn-out est décrit par une association de plusieurs manifestations :

1. Physiques (fatigue, maux de dos, maux de tête, tensions musculaires, troubles du sommeil),

2. Émotionnelles et affectives (sentiment de vide, d’impuissance, perte de confiance en soi, irritabilité…),

3. Cognitives (difficulté de concentration, indécision…),

4. Attitudinales et comportementales (repli, isolement, agressivité, attitude négative envers le travail, démotivation…).

Outre la diversité des travailleurs susceptibles d’être concernés, ils ont tous le point commun d’être fortement engagés personnellement dans leur travail.

Le modèle descriptif du Burn-out le plus utilisé est le modèle tridimensionnel de Maslasch et Jackson [11,12]. La première dimension du Burn-out se rapporte au sentiment d’épuisement émotionnel. La seconde dimension renvoie au désinvestissement de la relation à l’autre et le cynisme vis-à-vis du travail. Enfin, la troisième dimension concerne la diminution du sentiment d’accomplissement personnel au travail.

Aujourd’hui, il subsiste des confusions entre le Burn-out et d’autres problématiques de santé au travail comme le Karoshi, le Workaholisme (addiction au travail) et/ou la dépression. Le Burn-out peut évoluer vers une dépression, cependant ses manifestations sont, dans un premier temps, limitées à la sphère professionnelle.

A l’heure actuelle, le Burn-out n’est pas considéré comme une maladie. Il n’est répertorié dans aucune des deux classifications nosographiques internationales : CIM-10 de l’OMS et le DSM-V de l’association américaine de psychiatrie.

Le terme Burn-out n’apparaît pas tel quel comme une maladie professionnelle selon l’article L.461-1 du code de la sécurité sociale faisant référence aux “pathologies psychiques”.

Récemment, des auteurs ont essayé de lister les causes du Burn-out. Selon leurs études [13], la contrainte la plus fréquemment associée au Burn-out est (1) l’importance de la charge de travail. Viennent ensuite (2) le faible soutien social, (3) le manque de manœuvre, (4) une reconnaissance insuffisante, (5) le manque d’équité et (6) des conflits de valeurs [14].

ESTIMER LE NIVEAU DU BURN-OUT

L’instrument le plus utilisé pour estimer le niveau de Burn-out est le Maslach Burnout Inventory (M.B.I) [11,12]. C’est à partir de cet instrument que la Start-up Moodwork a lancé fin 2017 un site internet pour que chaque salarié qui le souhaite puisse s’auto-évaluer. Cette expérimentation a fait l’objet de l’article du Monde, paru en juillet 2018 dont nous parlions au début de cette note.

Sur 7000 personnes qui s’étaient exprimées et autoévaluées :

1. 2 851 personnes (soit environ 40 % de l’échantillon) déclaraient “être absolument pas en Burn-out”.

2. Seules 1 733 / 2 851 personnes ne présentaient aucun risque (soit environ 60 %)

3. 738 répondants (soit 25 % de l’échantillon) déclarant “être absolument pas en Burn-out” étaient même “en risque élevé” de cette pathologie.

Ce contraste entre le niveau de Burn-out et les déclarations des salariés pose la question d’un éventuel déni.

Concernant la prévention du Burn-out, l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) recommande d’agir sur les contraintes de l’environnement de travail :

1. Veiller à ne pas surcharger certains postes ou certains salariés
2. Favoriser le soutien social, éviter l’isolement
3. Améliorer la reconnaissance du travail accompli
4. Traiter équitablement les salariés
5. Eviter les conflits éthiques autour de la qualité du travail, en partageant les objectifs et les manières de faire pour les atteindre

LE SAVIEZ-VOUS ?

La notion de Burn-out est issue de l’aérospatiale. Elle exprime le moment où la fusée, après avoir brûlé tout son carburant, risque de retomber au sol, avant l’allumage du moteur auxiliaire. Cette métaphore est utilisée, dès 1974, par Freudenberger [1].

LE BORE-OUT

La notion de Bore-out est attribuée à deux consultants suisses : Philippe Rothlin & Peter R. Werber. [3]

Le vocable Bore-out est construit à partir du verbe “to bore” (s’ennuyer au travail) et du suffixe “out” par analogie au Burn-out.

Le Bore-out suggère qu’il s’agit de conséquences négatives de l’ennui au travail.

Les auteurs qui ont popularisé le notion de Bore-out, en France, définissent cette notion comme “une grande souffrance imputable au manque d’activités pendant le temps de travail” [15]. Selon C. Bourion, le Bore-out résulterait d’un paradoxe entre “d’une part, le salarié touché par le syndrome qui bénéficie d’un contrat de travail et d’un salaire et d’autre part, il n’a pratiquement rien à faire et ses quelques tâches sont très peu nombreuses et/ou inintéressantes au possible” [16].

LE BORE-OUT ET LE BOREDOM

Il existe peu de publications sur le Bore-out. Les professionnels de la médecine préventive préfèrent se référer à la notion de « boredom » (littéralement « ennui » en anglais).

L’ennui au travail est conceptualisé comme “un état émotionnel désagréable de faible stimulation (“low arousal” / “faible excitation”) et d’insatisfaction, engendré par la situation de travail qui n’offre pas assez de sollicitations” [17].

Le modèle descriptif du Boredom est le modèle de Karasek [18] avec la situation de travail passif (“passive job”) qui combine un faible niveau d’exigences sur leur poste et un faible niveau de latitudes décisionnelles (faibles marges de manoeuvre).

Ce qui est en jeu dans le Boredom (« Bore-out ») c’est la question du sens du travail [14].

L’usage de l’anglicisme alimente l’idée qu’il s’agit d’un phénomène nouveau dont s’emparent les médias et le grand public, sans aucune garantie sur le caractère réellement émergent du phénomène.

En France, dans l’édition 2013 de l’enquête “Conditions de travail de la D.A.R.E.S” : 2 % des salariés (680 salariés sur les 34 000 enquêtés) déclaraient éprouver en permanence de l’ennui dans leur travail. Ils sont 8 % (2 720 salariés) à répondre “s’ennuyer souvent” [19]. Cependant, 54 % des salariés interrogés disent prendre du plaisir dans leur travail.

LES CONSEQUENCES DU BOREDOM

Les études disponibles font apparaître :

1. Une faible satisfaction au travail
2. Le stress
3. La diminution de l’engagement et des performances
4. L’intention de quitter l’entreprise [17,20,21]

En termes de prévention du Boredom, il est de la responsabilité de l’employeur d’éliminer, sinon réduire l’ennui au travail en lien avec la nature des tâches. L’action de prévention consiste à identifier et agir sur les caractéristiques du travail susceptibles de provoquer de l’ennui. L’INRS recommande de rester vigilant à ne pas déplacer le risque (vouloir réduire l’ennui, mais intensifier le travail, augmenter le stress ou la fatigue par exemple [22]).

Pour l’INRS, il est préférable de poser le problème de l’ennui au travail dans le sens du Boredom plutôt que de recourir à la notion de Bore-out.

LE BROWN-OUT

Cette notion est apparue en janvier 2018 [4], dans une publication du Dr Baumann. Cet auteur définit le Brown-out comme “directement issu du Burn-out – qui correspond à l’épuisement professionnel – le Brown-out se traduit littéralement par une “baisse de courant”. Cette chute de tension exprime la douleur et le malaise ressentis à la suite d’une perte de sens de ses objectifs de travail et à l’incompréhension complète de son rôle dans la structure de l’entreprise”.

La question du sens du travail [14] est également en jeu dans le Boredom (“Bore-out”).

L’argumentaire autour du Brown-out présente un certain nombre de faiblesses méthodologiques et selon toute vraisemblance empreint d’un parti pris idéologique.

Le Brown-out se base sur des recherches suédoises à propos du paradoxe de la stupidité fonctionnelle en entreprise (« the stupidity paradox » [23]) en partant du constat que la stupidité peut servir, mais également desservir l’entreprise.

SYNTHESE

L’ensemble de ces syndromes nécessite de prendre en compte et traiter la situation de travail dans son ensemble et dans son contexte.

Ces syndromes constituent des processus de distanciation, plus ou moins particuliers, par rapport au travail et aux personnes impliquées dans la relation professionnelle. Prendre en compte la réaction à la charge émotionnelle, à la notion de responsabilité perçue et à l’incertitude de résultats caractéristiques de certains contextes.

La notion de manque de satisfaction professionnelle semble être une notion commune à ces syndromes.

Par ailleurs, il ne faut pas oublier que certains facteurs, environnementaux et sociaux au travail, jouent un rôle significatif sur le bien-être des individus.

Concernant ces différents syndromes et notamment le Burn-out, il s’agit d’un processus cumulatif avec différentes phases [24], qui s’aggrave quand l’individu atteint craint de ne pas retrouver un équilibre

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